O diferencial da Gestão de Recursos Humanos

O diferencial da Gestão de Recursos Humanos

Diferenças entre Gerações x Organizações

Quantas vezes vamos ouvir falar ou vivenciar situações, em nossa trajetória profissional, tratando-se das diferenças entre gerações? As organizações e profissionais estão se defrontando com uma mescla de gerações onde cada geração, “profissionais”, traz consigo diferentes percepções de valores e expectativas em relação à vida, ao trabalho e às organizações.

A chamada Geração Y, formadas por jovens entre 18 e 29 anos, totalmente adeptos ao mundo virtual, busca incansavelmente serem donos de suas próprias carreiras. Nas suas atividades, cumprir tarefas burocráticas e trabalhar apenas em troca de um salário, não é satisfatório. Querem rápido retorno profissional e trabalhos cada vez mais alinhados com seus valores, expectativas de vida, além de ter relevância para a sociedade.

A Geração X, formada por profissionais mais experientes que têm hoje entre 30 e 42 anos. Também podemos, no mercado de trabalho atual, encontrar os profissionais da chamada Geração Pós-Guerra ou Baby Boomers, com idade entre 43 e 60 anos, e por aqueles da Geração Guerra, com mais de 60 anos.

 Geração Y distingue-se por ser menos conservadora quanto a aspectos como a lealdade à empresa e a fidelidade a uma profissão. Ao contrário, vivem no ritmo do mundo atual, esperando por oportunidades de desenvolvimento pessoal, reconhecimento e crescimento profissional. Além de serem apaixonados pela tecnologia e as facilidades que ela proporciona. Por isso, esses jovens não se importam em mudar continuamente de empresa e de carreira, em busca da realização de seus objetivos e expectativas.

Estes profissionais não abrem mão de viver uma vida com sentido e com equilíbrio entre as dimensões profissionais e pessoais.

É esse o novo perfil dos profissionais que esta chegando às organizações, trazendo novas oportunidades e desafios aos gestores e à gestão de pessoas.

As diferenças entre gerações sempre existiram. É importante ressaltar que uma geração não é, necessariamente, melhor ou pior que outras. O importante e essencial nesta mescla de gerações é entender as expectativas, os valores e características de cada geração, assim como extrair o que cada uma, com suas singularidades e diferenciais, pode oferecer ao todo.

Percebe-se a necessidade dos profissionais de Recursos Humanos estarem atualizados, assim como atentos as novas tendências, a fim de identificar e agir pro ativamente frente estas mudanças no ambiente organizacional.

Gerir mudanças e diversidades é um dos papéis da área de Recursos Humanos junto aos lideres, não é uma gestão fácil, mas um bom trabalho reflete em ambientes organizacionais em que a diversidade e a multiplicidade de competências geram vantagem competitiva para a organização e de realização para seu Capital Humano.

DMAE realiza curso para consultores internos de RH

Publicado na Sex, 26 de Agosto de 2011 11:18, pela Redação O Noticiado

 

Começou nesta semana o curso de Desenvolvimento de Consultores Internos de Recursos Humanos do Departamento Municipal de Água e Esgotos (Dmae) para uma turma de 14 funcionários.  A atividade, até sexta-feira, 26, está prevista na Matriz de Capacitação e Desenvolvimento no Bloco de Gestão. Os objetivos do curso são atualizar os servidores que desempenham essa atividade e formar novos consultores.

A atualização de conhecimentos referentes à consultoria interna propicia espaço para um melhor entendimento do perfil, do papel e das competências necessárias para o consultor interno que é de apoiar os gestores nas atividades da gestão de pessoas. Maria Denise Rodrigues, assistente técnico da Divisão de Recursos Humanos (DVH), conta que o curso produz resultados que contribuem para a melhoria da gestão de pessoas no Dmae.

O trabalho iniciou em 2007, com um grupo de seis pessoas, com o apoio de uma consultoria externa.

Conceito de Consultoria segundo Block

Para melhor entender o conceito de consultoria, pode-se começar avaliando a definição de Block: “A consultoria em sua melhor forma é um ato de amor: o desejo de ser genuinamente útil a outros.  Usar o que sabemos, ou sentimos, ou sofremos no caminho para diminuir a carga dos outros.”

Falando de empregabilidade!

Assista o vídeo, trata do assunto empregabilidade! É uma entrevista com Mario Persona, escritor e consultor de comunicação e marketing, que realizou de forma criativa a simulação de uma entrevista educacional real.

  

http://www.youtube.com/watch?v=mX8xtqocxUU

Etapas de implantação da Consultoria Interna em RH - ORLIKAS

A autora ORLICKAS (2001), descreve nove pontos importantes na implantação de um processo de Consultoria Interna, ao qual também concordo após várias leituras sobre o assunto:

1) Executando um Benchmark: É um processo positivo e ativo para alterar os procedimentos da organização de uma forma estruturada e obter um melhor desempenho. Pode ser realizado através de visitas técnicas às empresas como também freqüentando grupos informais de RH, porém, sem deixar de lado o cuidado de se analisar o que pode e o que não pode ser adaptado às necessidades de sua empresa.

2) Conscientização de todos: Os colaboradores, em geral, precisam receber todas as informações referentes à necessidade, ao objetivo e às conseqüências do processo de implantação da Consultoria Interna de Recursos Humanos. É absolutamente imprescindível para o seu sucesso. Quando todos os colaboradores estiverem conscientes de que esse trabalho tem por finalidade colaborar com eles próprios, aproximá-los e melhor atendêlos, todas as outras fases acontecerão naturalmente, com facilidade. Essa conscientização pode ser realizada mediante workshops, ou seja, treinamentos em grupo de acordo com a técnica dominada pelo instrutor, ou seminários e, é nesse momento inicial, que podemos notar os possíveis resistentes ao processo. Cabe ressaltar que a aceitação e o envolvimento do novo modelo não acontecerão de imediato, e terão que ser realizados muitos workshops e seminários para tal, entendendo-se que essa preocupação de conscientizar a todos deve ser contínua.

3) Desburocratização e Racionalização: Uma das formas de eliminar os dificultadores da implantação da Consultoria Interna de Recursos Humanos é desburocratizar e racionalizar os processos de administração de pessoal como, por exemplo, folha de pagamento e controles legal-jurídicos. A terceirização das funções-meio da Área de Recursos Humanos está crescendo cada vez mais porque a desburocratização está atrelada à inovação dos sistemas, composta pela criação de um banco de dados e pelo investimento em softwares e hardwares. Tarefas como controle de ponto, por exemplo, podem ser informatizadas.

4) Políticas de RH bem definidas: Consultar o RH corporativo a todo instante prejudica o trabalho do consultor. Logo, é extremamente importante que a organização possua suas políticas bem definidas porque, dessa maneira, ele consegue trabalhar sem muitas interferências, administrando apenas exceções.

5) Aplicação da técnica do Job Rotation: Com a finalidade de evitar que o Consultor perca a sua identidade funcional e, ao mesmo tempo, enriqueça a sua atuação conhecendo outras áreas da organização, o Job Rotation deve ser aplicado. Ele consiste na rotatividade dos Consultores Internos pelos diversos setores da empresa.

6) Sustentação administrativa e funcional: O Consultor possui como principal função planejar a solução das questões e nelas atuar estrategicamente. Portanto, é fundamental que a empresa possua sustentação, como sistemas informatizados e apoio logístico de analistas e auxiliares para colaborar com os trabalhos dos Consultores.

7) Capacitação de cada profissional de RH: As empresas estão exigindo, cada vez mais, profissionais com perfil generalista. Essa multifuncionalidade consiste no profissional que, ao mesmo tempo, conhece os processos de

seleção, treinamento e benefícios e projetos de remuneração, incluindo programas de estatística para efetuar pesquisas salariais. Este treinamento pode ser realizado participando de grupos de estudos e conhecendo a realidade de outras empresas. A maioria das empresas realiza essa etapa internamente, com trocas de experiências entre colegas. Ao contrário do que muitos pensam somente isso não torna a empresa atuante no modelo de Consultoria Interna de Recursos Humanos.

8) Definição do papel do consultor interno: Para que a implantação do processo de Consultoria Interna de Recursos Humanos tenha sucesso, é necessário, logo de imediato, definir o novo papel do Consultor Interno, para evitar distorções no futuro. Deve ficar claro que sua função é de assessoramento estratégico aos clientes internos, colaborando, acompanhando na solução de problemas e nas tendências de RH, participando em processos determinados de seu cliente, assessorando as áreas no levantamento de necessidades de treinamento, assim como colaborar na identificação de novos talentos, oferecer suporte na execução de programas específicos de cargos, salários, benefícios, entre outros. O Consultor também tem como papel, em algumas empresas, o contato com todos os colaboradores buscando ouví-los em suas necessidades. Gerentes de Linha como gestores de seus recursos humanos: Esse é um dos pontos mais importantes do processo. Nele, a administração de faltas, atrasos, admissões e demissões passam a ser de responsabilidade dos Gerentes de Linha. Tornar a área de recursos humanos uma Business Unit: Esse processo dinamiza os planos de RH para que eles possam caminhar junto com o negócio-fim da organização, pois torna a Área de RH uma unidade de negócio, como todas as demais áreas da empresa.

9) Revisões e Avaliações: Para a empresa adequar as novas situações vividas à sua realidade, elas necessitam realizar constantes revisões e reavaliações do processo para corrigi-lo e aperfeiçoá-lo, pois o que pode ser favorável à empresa hoje, pode não ser amanhã.

As Quatro Dimensões da Confiança

David Mister que escreve sobre a administração de empresas prestadores de serviços, onde a confiança entre consultores e clientes é extremamente importante e bastante pessoal. Maister diz que existem quatro dimensões de confiança:

• Credibilidade: a credibilidade vem com o conhecimento e a experiência profissional. Se a pessoa possui um conhecimento profundo e segue uma boa prática, você sente confiança  no que ela diz e faz.

• Confiabilidade: a confiabiliadade é revelada por meio das ações ao longo do tempo. Se você observa as atividades de uma pessoa  e as respeita, provavelmente confia que a pessoa  fará o que diz, a pessoa é confiável e agirá de determinadas maneiras.

• Intimidade: esse aspecto da confiança diz repeito às emoções. Você sente institivamente que pode ou não discutir muitos tipos de questões com uma certa pessoa.

• Auto-orientação: a dimensão auto-orientada é o quarto aspecto da confiança. Contudo, este aspecto reduz o quociente de confiança. Ele está relacionado com seus motivos e as coisas pelas quais você se interessa. Posso crer que você pensará além de seus interesses pessoais?

Fonte 

Livro: Primeiro os colaboradores depois os clientes - virando a gestão de cabeça para baixo. 

Autor: Vineet Nayar

Editora: Bookman, 2011 

O que é...consultoria interna (ABRH-RJ)

Leia através do link abaixo um artigo publicado no site da ABRH-RJ que trata sobre consultoria interna, onde comenta a necessidade da implantação deste modelo, objetivo, estrutura, além de citar alguns pontos críticos de sucesso para implantação do modelo de consuloria interna.

http://www.abrhrj.org.br/typo/index.php?id=396

Tabela de evolução do papel de RH

Consultora Elizenda Orlickas relata: Quais os benefícios de uma consultoria interna de RH?

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

A "Mudança" tornou-se uma palavra obrigatória em todos os segmentos do mercado, pois cada vez mais as organizações se vêem diante da necessidade de acompanhar as transformações do mercado, levando sempre em consideração que o um fator considerado relevante para o "momento presente", em questão de horas pode ser relegado a um segundo plano.

Essa realidade de constante mudança não afeta as organizações apenas nos números ou nas aquisições novas tecnologias. O dia-a-dia mostra que as pessoas que estão nas companhias são diretamente influenciadas pela "mutação organizacional". A questão torna-se muito mais delicada, porque a grande maioria dos profissionais não lida tão facilmente com o novo, que os tira da chamada "zona de conforto". Esse é um dos motivos que tem levado as empresas a adotarem uma estratégia de gestão - a Consultoria Interna de Recursos Humanos - que consegue aproximar as pessoas da alta-direção corporativa, pois só assim é possível identificar o que precisa ser alterado no modelo corporativo ou receber novos investimentos para atender às expectativas dos talentos humanos e, consequentemente, retê-los.

As empresas que optaram pela adoção de uma Consultoria Interna de Recursos Humanos, quando estruturam bem o processo, passam a contar com um profissional de RH descentralizado e esse, por sua vez, atua de maneira sistêmica, integrando ações estratégicas da organização com a base, facilitando o fluxo de informações. As vantagens são muitas, garantem os especialistas e os dirigentes organizacionais que convivem com consultorias internas de RH afirmam que com uma atuação descentralizada, a área de RH acaba antecipando as necessidades do cliente interno, pois tem a oportunidade de vivenciar o dia-a-dia dos colaboradores.

Para falar sobre o processo de implantação de Consultoria Interna de Recursos Humanos, o RH.com.br entrevistou Elizenda Orlickas - consultora e autora do livro "Consultoria Interna de Recursos Humanos", que se encontra na décima edição. "A capacitação dos profissionais de RH, para que assumam o papel de consultores internos permite que adquiram uma visão generalista de sua área. Assim, podem atuar de forma estratégica por todos os pontos de Recursos Humanos é uma constante nas empresas", afirma, ao ser questionada sobre a importância de se preparar um RH para atuar como consultor interno. Se você tem interesse de implantar uma consultoria interna na sua organização ou se já o fez, essa entrevista é um ótimo momento para refletir sobre o assunto. Boa leitura!

RH.com.br - Quais os principais objetivos de uma consultoria interna de RH?
Elizenda Orlickas - Em primeiro lugar prover a organização de informações descentralizadas de um projeto de consultoria interna de Recursos Humanos, mas também porque a área de RH exige inovação. As empresas que o fizeram, implantaram uma consultoria interna de RH, estavam preocupadas não apenas em facilitar a tramitação da comunicação e informação, mas também oferecer um melhor atendimento ao seu cliente interno, indo ao encontro das reais necessidades de seus colaboradores, aproximando-se deles. Ouvi isso muitas vezes em várias empresas que mantive e ainda realizo trabalhos.

RH - Qual o papel do consultor interno de RH?
Elizenda Orlickas - Antes de tudo, é preciso conscientizar-se de que o papel do consultor interno de Recursos Humanos é eminentemente estratégico. Ele precisa ser um facilitador da transição interna. Ele deve estar inteirado ao business para poder agregar conhecimentos e propor ações que possam ir à raiz do problema existente na empresa.

RH - Em qual situação a empresa deve implantar uma consultoria interna de RH?
Elizenda Orlickas - Quanto antes melhor e posso explicar. Implantar uma consultoria interna de RH é uma evolução absolutamente necessária. Ainda que o papel da área de Recursos Humanos tenha passado por grandes transformações nos últimos anos, muitas empresas ainda continuam mantendo o antigo modelo de Administração de Pessoal. Por favor, confira o quadro logo abaixo. A empresa que quiser conquistar perenidade, crescer, ou até mesmo somente continuar no seu mercado de atuação, precisará rever a forma como gerencia seus talentos.

RH - Quais são as principais fases de implantação de uma consultoria interna de RH e seus respectivos objetivos?
Elizenda Orlickas - No meu livro, Consultor Interno de Recursos Humanos as fases estão bem explicadas e detalhadas, mas é preciso que cada empresa o faça de acordo com o seu negócio e o seu momento. Em linhas gerais recomendo a executando de um Benchmark, conduzir um programa de desburocratização, ter as políticas de Recursos Humanos definidas. Mas, sem o profundo comprometimento da alta direção a situação complica muitíssimo.

RH - Das fases que a Sra. citou, qual a que requer mais dedicação e que serve de base para as demais etapas do processo?
Elizenda Orlickas - Pessoalmente, destacaria a capacitação do profissional de Recursos Humanos. Ele precisa entender o que é a Consultoria Interna de Recursos Humanos e qual o seu papel nesse contexto.

RH - Antes de assumir a função de consultor interno, o profissional precisa ser capacitado, segundo a Sra. afirmou. Por quê?
Elizenda Orlickas - A preocupação com a capacitação de cada profissional na área de Recursos Humanos, visa torná-los multifuncionais para que tenham condições de adquirir uma visão generalista de sua área, podendo, então, atuar de forma estratégica por todos os pontos de Recursos Humanos é uma constante nas empresas. Porém, muitas delas acreditam que somente isso torna a organização mais atuante no modelo de Consultoria Interna de Recursos Humanos. Não é assim. É preciso muito mais.

RH - Quais as principais competências técnicas e comportamentais que o profissional de RH dever ter para assumir as atividades de consultor interno?
Elizenda Orlickas - São várias, mas principalmente o profissional de RH deve entender que o seu papel é essencial para o sucesso do modelo. Podemos citar, por exemplo, trabalhar de modo pró-ativo em parceria com as lideranças para criar soluções de negócios mais amplas, buscar tendências e traduzi-las para o business do cliente. O consultor interno de RH deve ser curioso, "correr atras" e ajudar os clientes internos a descobrir suas próprias soluções.

RH - A participação direta da alta-direção junto à consultoria interna de RH é fator preponderante para o sucesso desse processo organizacional?
Elizenda Orlickas - Nas organizações onde o modelo foi implantado com total envolvimento do board às resistências por parte de todos os envolvidos foi minimizada. Isso acontece quando eles "compram a idéia" e participam ativamente da implantação desse modelo. Porém, em algumas empresas ainda tenho notado muita resistência pela alta direção. Isso acontece, geralmente, quando o board não tem claro a importância e o diferencial das pessoas dentro da empresa.

RH - Quais os mecanismos que devem ser utilizados para avaliar se a consultoria interna de RH está ou não tendo a performance desejada?
Elizenda Orlickas - Para o sucesso da implantação do modelo é importante que desde o princípio, as reuniões constantes de alinhamento estratégico sejam realizadas com todos os consultores internos de Recursos Humanos. Claro que sempre existirão arestas a serem aparadas, problemas a serem contornados e novas propostas de soluções a serem estudadas.

RH - Quais os benefícios diretos e indiretos que uma consultoria interna de RH gera à Gestão de Pessoas de uma empresa?
Elizenda Orlickas - Os benefícios são inúmeros e todos se traduzem em resultados. Mas muitos clientes ainda perguntam: por que mudar? Manter o cliente - seja ele interno ou externo - satisfeito, e se possível, surpreendê-lo com os serviços oferecidos, é, um benefício? Sem dúvida alguma, o melhor negócio para todas as empresas. As pessoas são diferentes, concorda? Acho que ninguém contesta isso. Portanto, necessitam de uma forma de gestão onde se permita valorizar as diferenças, enxergar a árvore e a floresta ao mesmo tempo.

RH - Geralmente, a implantação de uma consultoria interna de RH gera resistências às mudanças?
Elizenda Orlickas - É bom frisar que cabe também à direção da Área de Recursos Humanos, além de promover um trabalho transparente de conscientização, capacitar seus consultores internos para lidar com isso. Algumas pessoas têm dificuldade em lidar com mudanças e com isso poderá ser instalado um clima desagradável na empresa.

RH - Quais suas expectativas em relação ao modelo de consultoria interna de RH para os próximos anos?
Elizenda Orlickas - As mudanças estão aí, batendo à nossa porta. È só abrir a porta e recebê-las. E recebê-las muito bem. O modelo de consultor interno de Recursos Humanos "veio para ficar", conforme já ouvi de muitos executivos. Com o aumento do número de empresas de ponta, cada vez mais preocupadas com a Gestão das pessoas, acredito que, em médio prazo, quase a totalidade das empresas no Brasil, que queiram destacar-se em seu segmento estarão instituindo uma consultoria interna de RH.

Alguns Desafios do Modelo de Consultoria Interna

Algumas empresas optam por manter o modelo tradicional, paralelo, implantam o modelo de consultoria interna, causando prejuízos e possíveis fracassos, pois dificulta o entendimento da equipe de recursos humanos e do cliente quanto a identificação da mudança, assim como perceber vantagens no atendimento de suas necessidades. (BITENCOURT, 2004)

O modelo de consultoria interna exige transparência nas políticas de gestão organizacional para que o consultor possa atuar dentro de um papel de educação, inovação tecnológica e mudanças. A inexistência destas políticas de gestão ou falta de clareza das mesmas, afeta diretamente a implantação e o funcionamento do modelo. (MANCIA, 1998)

Mancia (1998) descreve como os maiores desafios para as organizações que pretendem implantar o modelo de consultoria interna quatro fatores: estrutura, políticas de gestão, treinamento, e sistema de avaliação.

Curso Avaliação de Desempenho com Foco em Competências | Unisinos

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Conceitos de Alguns Autores do Termo Consultoria

HUMOR - A Fábula do Consultor

Esta é a fábula de um consultor de uma grande empresa, estressado com o desenvolvimento, não do país, mas do processo de reestruturação em curso.

Entrou em colapso nervoso e foi ao médico. Relatou ao psiquiatra o seu caso. O médico, experiente, logo diagnosticou ansiedade, tensão e insegurança e disse ao paciente:

- O senhor precisa se afastar por duas semanas da sua atividade profissional e de seus clientes. O conveniente é que vá para o interior, se isole do dia-a-dia e busque algumas atividades que o relaxem. O senhor é um homem muito bem relacionado, consultor conhecido e badalado, com certeza tem muitos amigos. Dentre eles deve haver algum que tenha uma fazenda onde poderá se recolher por duas semanas. Verá que no regresso estará bem melhor.

Então o nosso consultor procurou seguir as orientações do psiquiatra.

Munido de vários livros, CDs e notebook, mas sem o celular, partiu para a fazenda de um amigo. Lá chegando, foi muito bem recebido pelo administrador da propriedade, que já havia recebido recomendações para tratar muito bem o hóspede. Passados os dois primeiros dias, o nosso consultor já havia lido dois livros e ouvido quase todos os CDs. Continuava inquieto. Pensou então que alguma atividade física seria um bom antídoto para a ansiedade que ainda o dominava.

Chamou o administrador da fazenda e pediu para fazer algo. O administrador ficou pensativo e viu uma montanha de esterco que havia acabado de chegar. Disse ao consultor:

- O senhor pode ir espalhando aquele esterco em toda aquela área que será preparada para o cultivo. Pensou consigo; "Ele deverá gastar uma semana com essa tarefa". Ledo engano. No dia seguinte, o consultor já tinha distribuído o esterco por toda a área. Pediu logo uma nova tarefa.

O administrador então lhe disse:

- Estamos iniciando a colheita de laranjas. O senhor vá ao laranjal levando três cestos para distribuir as laranjas por tamanho. Pequenas, médias e grandes.

No fim daquele dia o consultor não retornou. Preocupado, o administrador se dirigiu ao laranjal. A cena que viu foi a seguinte: estava o consultor com uma laranja na mão, os cestos totalmente vazios, falando consigo mesmo:

- Esta é grande. Não, é média. Ou será pequena?

Você sabe qual é o moral da estória?

Não? Então leia abaixo.

ESPALHAR MERDA É FÁCIL, O DIFÍCIL É TOMAR DECISÕES...

Curso IBCO de Desenvolvimento de Consultores em São Paulo

IBCO Instituto Brasileiro dos Consultores de Organização promove a 8ª turma do Curso  IBCO de Desenvolvimento de Consultores em São Paulo.
Ocorrerá nos dias: 30 de Julho, 13 e 27 de Agosto, 10 e 24 de Setembro de 2011. Sábados alternados. 

Apresentação
A Consultoria é uma atividade profissional e uma indústria cada vez mais competitiva, globalizada e economicamente mais importante, que exige profissionais sempre mais capacitados para atender aos desafios mais exigentes do mercado.
Como membros do ICMCI – The International Council of Management Consulting Institutes, membro consultivo das Nações Unidas (ONU) o IBCO Instituto Brasileiro dos Consultores de Organização apresenta os conceitos com base nos padrões internacionais que dão sustentação à certificação internacional CMC (Certified Management Consultant), designação que gera reciprocidade de reconhecimento entre os mais de 45 Institutos Nacionais membros do ICMCI.
Correspondendo às necessidades de desenvolvimento dos consultores que desejam ser reconhecidos como verdadeiros profissionais nesta atividade, o IBCO - Instituto Brasileiro dos Consultores de Organização promove o "Curso de Desenvolvimento de Consultores", ministrado por consultores e acadêmicos de referência nacional e internacional.

Objetivos
Capacitar ao mais alto nível, para o exercício da profissão de consultor por meio da abordagem rigorosa e contemporânea dos temas mais importantes relacionados com as competências profissionais dos consultores, o processo e o mercado de consultoria.
Apresentar o Modelo de Conhecimentos (CBK – Common Body of Knowledege) e o Modelo de Competências do Consultor de Organização profissional que sustentam a certificação e a designação internacional CMC (Certified Management Consultant).
Promoção do networking entre alunos e professores que contribua significativamente para o desenvolvimento contínuo da profissão e da atividade da consultoria dos participantes. 

Público-alvo.
Executivos e consultores com experiência que pretendem aprofundar e sistematizar os conhecimentos e experiência adquiridos ao longo da sua carreira bem como profissionais que pretendem iniciar a atividade de consultoria.

Metodologia.
Abordagem conceitual e das melhores práticas contemporâneas de consultoria, por meio de estudos de casos, promovendo o sentido critico dos participantes.
Estrutura e Carga Horária: Curso em 5 Módulos, com 8 horas-aula cada, totalizando 40 Horas-aula (intervalos para 2 coffee-breaks e almoço).
 
Garanta sua vaga, solicite a ficha de inscrição para a Secretária-geral. As Inscrições encerram dia 25 de julho de 2011. E-mail: cursos@ibco.org.br Este endereço de e-mail está protegido contra spambots. Você deve habilitar o JavaScript para visualizá-lo. . (incluso: pasta com material didático, coffe break e certificado).   Conheça o Espaço e acesse o Mapa Localização), AGS Meeting Place.

Conheça a programação no link http://www.ibco.org.br/index.php?option=com_content&view=category&layout=blog&id=8&Itemid=651

O que uma consultoria interna de RH pode oferecer?

Confira no link abaixo a entrevista realizada pelo RH.COM.BR com o presidente da ABRH/PR e consultor, José Antonio Fares, que participou da implantação de projetos de consultoria interna de RH em grandes empresas, como na unidade da Bosch, em Curitiba/PR. Confira!

http://www.rh.com.br/Portal/Mudanca/Entrevista/3687/o-que-uma-consultoria-interna-de-rh-pode-oferecer.html

Você acredita que o coaching seja uma ferramenta eficiente?

"Eu sou completamente favorável a essa ferramenta. Coaching é uma relação de desenvolvimento, na qual coach e coachee estabelecem mudanças comportamentais necessárias, identificadas pela organização – que são acordadas entre coach, coachee e a empresa (incluindo o RH), capazes de melhorar a performance do coachee. Os resultados de melhoria de performance e ajuste de atitude devem ser observáveis a curto e a médio prazo. Ao término do contrato, que tem tempo e objetivos claros do que se deseja atingir, o coachee deve estar pronto para agir. Na minha opinião, o coach pode ser interno ou externo à empresa. O interno tem a vantagem de entender a cultura, o contexto. Por meio da dedicação do seu tempo a essa atividade, ele demonstra para a companhia que desenvolvimento humano é prioridade e que todos os líderes, desde que bem-intencionados e bem preparados, são capazes de fazê-lo. O programa ganha força quando a organização prestigia os líderes que se saem melhor como coaches. O coach não precisa ser um técnico na área do coachee, já que o foco não é técnico, e sim comportamental, e deve ser capaz de fazer perguntas mais do que de dar respostas. Eu tive excelentes experiências com coaches internos que foram muito bem preparados para esse papel, portanto, recomendo. Acredito que depois da capacitação como coach interno, o executivo se torna um chefe muito melhor. Não se pode confundir o coaching com o mentoring, que estabelece um diálogo de desenvolvimento entre um profissional sênior ou que ocupa uma alta posição na hierarquia e alguém mais júnior. Espera-se que o executivo transfira um pouco de sua experiência ou inspire o mentee. Aqui a reflexão é mais importante que a ação. Para quem está pensando em implantar um programa de coaching, eu apenas recomendaria verificar a qualificação dos coaches externos. Eu tive ótimas experiências com consultoras com formação em psicologia, certificadas em metodologias de coaching. Porém, também tenho encontrado muitas pessoas bem-intencionadas, mas mal preparadas para esta tarefa.”
Paula Traldi, Diretora de RH da Novartis

"Em linhas gerais, s ou a favor d o coaching como ferramenta de gestão. É um processo em que se discute muito o autoconhecimento e acredito que as pessoas investem pouco nisso num ambiente que exige muito. Acredito que as grandes falhas corporativas ocorrem justamente por questões de atitude. Nesse caso, quando bem-feito, o coaching é bom porque o coachee vai ouvir as perguntas certas – e fica mais fácil encontrar as respostas. É importante dizer que o coach não dá as respostas e não deve direcionar. Na minha opinião, para que o processo seja eficiente é preciso: 1) entender se existe a necessidade de ter um coach para tal situação; 2) ter um briefing da empresa – saber o que a companhia espera do processo. O sucesso do coaching está no entendimento entre as partes; 3) estudar o caso antes para não correr o risco de confundir coaching com terapia. Muitos executivos estão com desequilíbrio de ordem psicólogica, e não profissional. Tem gente que acha que o coaching vai resolver todos os problemas dos executivos – do desequilíbrio ao mau feedback. Não dá para usar o coaching como fuga. A falha, muitas vezes, está em cima – de quem pensa em mandar todo o time para fazer um coaching. Não são raros os casos em que o chefe é quem precisa passar pelo processo, e não o subordinado.”
Fernando Moreno, Diretor de RH da Saint-Gobain Distribuição Brasil

"Sim, acredito no coaching como uma ótima ferramenta, desde que bem usada. É preciso saber claramente o que se espera do processo. Por isso, o contrato precisa ser bem acordado entre as duas partes – empresa e coach –, para não frustrar expectativas. O executivo é muito só e o coaching dá a oportunidade de trocar ideias, além de ajudar no seu desenvolvimento. É um processo muito interessante de crescimento para o profissional e, em alguns casos, até doloroso. Para a empresa é, sem dúvida, eficiente. Eu não acho que o coaching deveria ser aplicado apenas aos executivos. Os jovens da Geração Y e os trainees também deveriam passar por esse processo – já que falta, a muitos deles, maturidade. Acho fundamental também que o profissional aceite ter um coach e perceba a importância que isso pode trazer para sua carreira. Por isso também a empatia, a química, é muito importante entre coache e coachee.”
Leda Machado, Diretora de RH da Eaton

Fonte: http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/rhfala/conteudo_543684.shtml

O Perfil do Consultor em Gestão de Pessoas

Tanto na modalidade de consultoria interna ou externa o consultor deverá reunir , em seu perfil, conhecimentos, além de desenvolver competências essenciais ao sucesso profissional, sempre conduzido por uma conduta ética.

Quanto as habilidades, competências e atitudes esperadas de um consultor, confira logo abaixo:

• Observador atento e discreto;
• Empático;
• Excelente ouvinte;
• Flexível emocionalmente;
• Bom pensador analítico e sistêmico;
• Paciente e perseverante;
• Bom educador;
• Bom vendedor e negociador;
• Inteligente e criativo;
• Disciplinado e bom administrador do tempo;
• Auto confiante e otimista;

Ainda para ser um consultor interno tem que primeiramente gostar de trabalhar com pessoas e ter TALENTO é fundamental!

Fonte: Consultoria em Gestão de Pessoas / Luiz Augusto Mattana da Costa Leite...[et al] - Rio de Janeiro: Editora FGV 2009

Tecnólogos do RS são registrados pelo CFA

Veja através do link maiores detalhes.

http://www2.cfa.org.br/agencia-de-noticias/cfanews/tecnologos-do-rio-grande-do-sul-comecam-a-ser-registrados?searchterm=tecn%C3%B3logo

Reportagem de Max Gehringer

Reportagem realizada pelo Fantástico com Max Gehringer falando sobre os Cursos Tecnológicos.

Faça sua Âncora de Carreira!!!

A âncora de carreira é uma combinação das áreas percebidas de competência, motivos e valores que a pessoa não abandonaria, representa o seu verdadeiro “eu”.  Sem o conhecimento desta âncora a pessoa pode buscar outro trabalho que no futuro não serão satisfatórios porque ela sente que “o trabalho não responde realmente a seu eu” (“não tem nada a ver comigo”).    

 Faça o teste e descubra suas Âncorras de Carreira através do link http://www.psico.ufsc.br/sop2/ancora/index.htm.

Jogo Líder 2010

Confira o jogo a seguir através do link, trata-se de uma simulação onde o jogador é o novo líder que estará assumindo uma equipe de 4 colaboradores e um projeto para ser concluso.
Muito legal ao final lhes dará um resultado positivo ou negativo sobre sua liderança x cumprimento do projeto dentro do prazo.
http://canalrh.com.br/Lider2010/lider2010.asp

O que vem depois de conseguir o emprego

Esta reportagem da Zero Hora, publicada em 13/03/2011 trata da maneira como o profissional ultrapassa a etapa da adaptação ao novo trabalho pode ser fundamental na carreira.

Confira no link http://zerohora.clicrbs.com.br/zerohora/jsp/index.jspx?uf=1&local=1&action=getEmpregosMateria&newsID=a3236935.xml&treeName=Empregos&section=empregos&origem=empregos&capaId=3567

A Importância e as Vantagens da Consultoria

Consultor e cliente. Uma dupla que pode trazer excelentes resultados.
Confira o link abaixo é um artigo pequeno de fácil leitura publicado pelo RH Portal..

http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=clr4zqur3

O papel do Consultor ou Facilitaror Interno nas organizações.

Este artigo apresenta as duas formas de consultoria e os três principais papéis do consultor interno organizacional. Mostra como reverter a seguinte afirmativa: o consultor interno se acostuma, mas não devia.

Leia na integra este artigo pelo link http://www.artigonal.com/administracao-artigos/o-papel-do-consultor-ou-facilitador-interno-nas-organizacoes-571329.html

Autor: Gerisval Alves Pessoa

Perfil do Autor
Mestre em Administração (FGV/RJ). Especialista em Engenharia da Qualidade. Químico Industrial. Professor de graduação e pós-graduação. Auditor ISO 9001, ISO 14001 e OHSAS 18001. Consultor em Gestão da Qualidade.

Tempo de atuação e áreas de atuação no mercado dos profissionais consultores

Tempo de atuação
Segundo uma pesquisa realizada em 16 estados no Brasil pelo IBCO em outubro de 2009, com 142 respostas de consultores, verificou-se que 55% dos profissionais atuam no mercado pelo menos 10 anos em consultoria (20% atuam há mais de 20 anos). 25% atuam entre 5 a 10 anos no mercado, enquanto 20% atuam há menos de 5 anos e somente 4% a menos de 2 anos.
Fonte http://www.ibco.org.br/
Comentário: Esta pesquisa reforça o quanto o profissional que deseja seguir esta carreira de consultor precisa dedicar-se e adquerir experiências/vivências que o torne conhecedor/especialista na sua área de atuação.
Para seguir esta carreira realmente necessitará de um planejamento de carreira deste futuro profissional.


Área de atuação

A área de atuação com o maior número de respondentes é a Estratégia, Organização, Sistemas Gerenciais e Gestão de Negócios, na qual atuam quase metade dos respondentes, seguida por Gestão de Recursos Humanos e Treinamento com 37% dos respondentes. As áreas com o menor número de respondentes são Logística, com 4%, TI, e Sustentabilidade, Responsabilidade Social e Ética, ambas com 5% do total de respondentes da pesquisa.

Fonte http://www.ibco.org.br/

Comentário: Nota-se que a Gestão de Recursos Humanos esta a frente de várias áreas de atuação, mas há possibilidade de melhorar este indicador, pois quando fala-se em estratégia entendo que o RH estratégico e/ou consultores em RH devem participar junto a organização, sempre marcando sua presença através de seu conhecimento e orientação. Assim como organizações que necessitarão cada vez mais de Rh's estratégicos, ao qual agregarão valor ao negócio da empresa, tornando-a mais competitiva.

IBCO - Instituto Brasileiro dos Consultores da Organização

Intuito

Associação de Consultores de Organização profissionais, sem fins lucrativos, o Instituto congrega empresas de consultoria, consultores autônomos, consultores internos e membros institucionais através de adesão voluntária, possuindo núcleos ou representantes em vários estados do Brasil.

Missão IBCO

“Incentivar a ética e a qualidade na atividade de consultoria organizacional”

Entidade, com 40 anos de existência, estatutos registrados, código de ética e contas aprovados em assembléia, que por seus associados, fundadores e dos mantenedores (empresas e profissionais) atuais, e de clientes que querem contribuir com este objetivo, luta pela ética e qualidade na atividade de consultoria organizacional- atividade importante para o desenvolvimento do desempenho organizacional, das pessoas e para o desenvolvimento país.

É filiada à instituição internacional – ICMCI – The International Council of Management Consulting Institutes – www.icmci.org que é respeitada pela sua ação e faz parte, desde julho de 2001 da Organização das Nações Unidas (Onu), a através do United Nation's Economic and Social Council (Ecosoc), com o StatusEspecial de Órgão Consultivo. Este status fornece ao ICMCI a oportunidade estratégica para posicionar-se e obter reconhecimento internacional mais amplo.

Fonte http://www.ibco.org.br/

A evolução da área de Recursos Humanos frente ao ambiente de mudanças organizacionais

 A Área de Recursos Humanos deixou de ser um mero departamento de pessoal para se tornar peça chave de transformações dentro de uma organização. Há pouco tempo atrás, o departamento de recursos humanos atuava de forma mecanicista onde a visão do empregado prevalecia à obediência e a execução da tarefa, e ao chefe, o controle centralizado. Hoje o cenário é diferente: os empregados são chamados de colaboradores, e os chefes de gestores. Pode-se afirmar que gerir pessoas não é mais um fator de uma visão mecanicista, sistemática, metódica, ou mesmo sinônimo de controle, tarefa e obediência. É sim discutir e entender o disparate entre as técnicas tidas como obsoletas e tradicionais com as modernas, juntamente com a gestão da participação e do conhecimento. A gestão de pessoas visa a valorização dos profissionais e do ser humano, diferentemente do setor de Recursos Humanos que visava a técnica e o mecanicismo do profissional.

Muito interessante este trabalho plublicado, pois trata da história da área de Rh, onde todos que gostam da área tem que conhecer.

Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/a-evolucao-da-area-de-recursos-humanos-frente-ao-ambiente-de-mudancas-organizacionais/53514/