Etapas de implantação da Consultoria Interna em RH - ORLIKAS

A autora ORLICKAS (2001), descreve nove pontos importantes na implantação de um processo de Consultoria Interna, ao qual também concordo após várias leituras sobre o assunto:

1) Executando um Benchmark: É um processo positivo e ativo para alterar os procedimentos da organização de uma forma estruturada e obter um melhor desempenho. Pode ser realizado através de visitas técnicas às empresas como também freqüentando grupos informais de RH, porém, sem deixar de lado o cuidado de se analisar o que pode e o que não pode ser adaptado às necessidades de sua empresa.

2) Conscientização de todos: Os colaboradores, em geral, precisam receber todas as informações referentes à necessidade, ao objetivo e às conseqüências do processo de implantação da Consultoria Interna de Recursos Humanos. É absolutamente imprescindível para o seu sucesso. Quando todos os colaboradores estiverem conscientes de que esse trabalho tem por finalidade colaborar com eles próprios, aproximá-los e melhor atendêlos, todas as outras fases acontecerão naturalmente, com facilidade. Essa conscientização pode ser realizada mediante workshops, ou seja, treinamentos em grupo de acordo com a técnica dominada pelo instrutor, ou seminários e, é nesse momento inicial, que podemos notar os possíveis resistentes ao processo. Cabe ressaltar que a aceitação e o envolvimento do novo modelo não acontecerão de imediato, e terão que ser realizados muitos workshops e seminários para tal, entendendo-se que essa preocupação de conscientizar a todos deve ser contínua.

3) Desburocratização e Racionalização: Uma das formas de eliminar os dificultadores da implantação da Consultoria Interna de Recursos Humanos é desburocratizar e racionalizar os processos de administração de pessoal como, por exemplo, folha de pagamento e controles legal-jurídicos. A terceirização das funções-meio da Área de Recursos Humanos está crescendo cada vez mais porque a desburocratização está atrelada à inovação dos sistemas, composta pela criação de um banco de dados e pelo investimento em softwares e hardwares. Tarefas como controle de ponto, por exemplo, podem ser informatizadas.

4) Políticas de RH bem definidas: Consultar o RH corporativo a todo instante prejudica o trabalho do consultor. Logo, é extremamente importante que a organização possua suas políticas bem definidas porque, dessa maneira, ele consegue trabalhar sem muitas interferências, administrando apenas exceções.

5) Aplicação da técnica do Job Rotation: Com a finalidade de evitar que o Consultor perca a sua identidade funcional e, ao mesmo tempo, enriqueça a sua atuação conhecendo outras áreas da organização, o Job Rotation deve ser aplicado. Ele consiste na rotatividade dos Consultores Internos pelos diversos setores da empresa.

6) Sustentação administrativa e funcional: O Consultor possui como principal função planejar a solução das questões e nelas atuar estrategicamente. Portanto, é fundamental que a empresa possua sustentação, como sistemas informatizados e apoio logístico de analistas e auxiliares para colaborar com os trabalhos dos Consultores.

7) Capacitação de cada profissional de RH: As empresas estão exigindo, cada vez mais, profissionais com perfil generalista. Essa multifuncionalidade consiste no profissional que, ao mesmo tempo, conhece os processos de

seleção, treinamento e benefícios e projetos de remuneração, incluindo programas de estatística para efetuar pesquisas salariais. Este treinamento pode ser realizado participando de grupos de estudos e conhecendo a realidade de outras empresas. A maioria das empresas realiza essa etapa internamente, com trocas de experiências entre colegas. Ao contrário do que muitos pensam somente isso não torna a empresa atuante no modelo de Consultoria Interna de Recursos Humanos.

8) Definição do papel do consultor interno: Para que a implantação do processo de Consultoria Interna de Recursos Humanos tenha sucesso, é necessário, logo de imediato, definir o novo papel do Consultor Interno, para evitar distorções no futuro. Deve ficar claro que sua função é de assessoramento estratégico aos clientes internos, colaborando, acompanhando na solução de problemas e nas tendências de RH, participando em processos determinados de seu cliente, assessorando as áreas no levantamento de necessidades de treinamento, assim como colaborar na identificação de novos talentos, oferecer suporte na execução de programas específicos de cargos, salários, benefícios, entre outros. O Consultor também tem como papel, em algumas empresas, o contato com todos os colaboradores buscando ouví-los em suas necessidades. Gerentes de Linha como gestores de seus recursos humanos: Esse é um dos pontos mais importantes do processo. Nele, a administração de faltas, atrasos, admissões e demissões passam a ser de responsabilidade dos Gerentes de Linha. Tornar a área de recursos humanos uma Business Unit: Esse processo dinamiza os planos de RH para que eles possam caminhar junto com o negócio-fim da organização, pois torna a Área de RH uma unidade de negócio, como todas as demais áreas da empresa.

9) Revisões e Avaliações: Para a empresa adequar as novas situações vividas à sua realidade, elas necessitam realizar constantes revisões e reavaliações do processo para corrigi-lo e aperfeiçoá-lo, pois o que pode ser favorável à empresa hoje, pode não ser amanhã.